Les salariés aux prises avec les licenciements collectifs et les PSE, par Mélanie Guyonvarc’h

Ce texte correspond à l’intervention de Mélanie Guyonvarc’h lors de la journée “Droit et travail” du 14 décembre 2018. Vous pouvez télécharger ici une version pdf.

Je remercie les organisateurs pour leur invitation et je suis ravie de vous présenter aujourd’hui le point de vue que je défends. D’abord, je précise que je vais vous parler du point de vue de la sociologie, et de mes recherches effectuées sur le travail, notamment sur les restructurations d’entreprises et l’analyse des effets micro-sociologiques et des causes macro-économiques des Plans de Sauvegarde de l’Emploi ; et d’autre part, des études sur le rapport au travail des cadres et les modalités de leur action, ou en l’occurrence de leur inaction, collectives[1].

Le droit a été une étape de ce travail qui visait à saisir l’évolution de la législation en matière de rupture d’emploi, des réactions individuelles et collectives face à un plan de licenciement collectif, et des perceptions des salariés face à ce que j’ai appelé une « banalisation du licenciement », depuis trois à quatre décennies. Banalisation aussi bien politique, gestionnaire, qu’économique. Je la définis comme une tendance, un processus, qui vise à considérer le licenciement non plus comme un accident de parcours mais comme une nouvelle norme de l’emploi. Donc je ne suis pas spécialiste du droit en tant que tel, je fais un “pas de côté” par rapport aux présentations de Claude Didry et de Laurent Willemez de ce matin, tout en étant dans la continuité de ces travaux – notamment dans la continuité du « tournant entrepreneurial du droit du travail » mis en évidence depuis les années 1980.

Ma présentation concernera « les usages individuels et collectifs du droit autour du licenciement » dont il est question dans l’appel à communication de cette journée d’étude. Usages que j’ai étudiés dans une perspective multiple, en abordant cette banalisation à travers l’étude de plusieurs acteurs : la dimension politique et juridique ; la dimension syndicale et des relations professionnelles ; la dimension des directions d’entreprise ; la perspective des acteurs des ressources humaines et des cabinets de reclassement ; les points de vue variés des salariés (ce sont les 8 chapitres de l’ouvrage que j’ai publié sur ce sujet). À cet égard, j’ai montré que la banalisation du licenciement recouvre en réalité des choix stratégiques offensifs et que, loin d’être une fatalité, cette banalisation recouvre des enjeux politiques, économiques, gestionnaires. La question que j’aimerais poser durant cette présentation est la suivante : Que peut le droit face à cela ? Que peuvent les salariés mobilisés face à des décisions de restructuration d’entreprise ? Et notamment pourquoi la mise en place des plans sociaux ne rencontre-t-elle que très peu de freins, malgré l’illégitimité reconnue de ces plans de sauvegarde de l’emploi dits « de croisière », opérés dans une optique d’amélioration de la compétitivité ?

1. J’ai choisi la période 1986 à 2016 de façon symbolique entre la date de la suppression de l’autorisation administrative préalable de licenciement et la présentation de la « loi travail » dite « El Khomri », qui a donné lieu à une forte mobilisation au printemps 2016. J’ai caractérisé cette période comme le « cap de la flexibilité » en matière de rupture d’emploi, en étudiant l’évolution juridique et législative sur le licenciement.

Il faut d’abord mettre en avant l’idée que c’est une mise en musique qui se joue à l’échelle européenne : il s’agit d’accompagner et d’anticiper les restructurations; c’est une période marquée par l’affirmation d’une politique de flexibilisation et de responsabilisation des individus, assise sur des présupposés tels que ceux de la théorie du capital humain, et l’injonction à l’employabilité. Ce sont des travaux que je reprends d’autres économistes ou sociologues, entre autres l’étude de la stratégie européenne de l’emploi dans la thèse de Gilles Raveaud et ses travaux ultérieurs sur la question.

Ensuite, pour caractériser la tendance de ces trois décennies, je soulignerai deux éléments. D’abord la volonté de réduire les effets négatifs des licenciements : en effet on peut observer une suite de rapports, d’obédiences politiques d’ailleurs diverses, qui proposent des nouvelles modalités du droit et du contrat de travail. C’est ce qu’on appelle les « propositions sécurité emploi-formation » (les rapports Boissonnat, Supiot, Bélorgey, etc.), étudiées par Christophe Ramaux dans Eloge de la stabilité. Ce qu’on peut observer dans l’ensemble de ces rapports, c’est un glissement des causes (et de la bataille qui porte sur la légitimité de la survenue des plans sociaux) vers la gestion des conséquences d’un plan de licenciement (et la bataille sur les effets des licenciements, c’est-à-dire les moyens de les atténuer ou de limiter les dégâts). C’est ce qui fait dire à certains que ces propositions viseraient en réalité à atténuer la violence sociale d’un capitalisme actionnarial qu’on évite de condamner (Liem Hoang-Ngoc). On peut également caractériser cette période (les trois ou quatre dernières décennies) par une gestion en aval, qui se détourne de l’attention portée aux causes à l’origine des plans sociaux, et, de façon parallèle, la volonté de responsabiliser les salariés. En effet, j’ai étudié la succession depuis 2000 de lois de modernisation du marché du travail qui entendent réformer le Code du travail, l’assouplir et notamment tout ce qui concerne la juridiction des licenciements, avec pour objectif d’en “faciliter la règlementation”. Ce sont des politiques que j’ai caractérisées, à la suite d’autres travaux, comme des politiques de l’accompagnement : qui ne s’intéressent plus aux causes mais seulement aux conséquences. Et qui se focalisent sur l’adaptation des salariés. Il y a aussi dans cette tendance le glissement d’une gestion collective à une gestion plus individuelle. En effet ce sont aussi des politiques que l’on peut qualifier d’individualisantes dans leur façon de traiter le licenciement. Cela renvoie ici aux logiques d’activation, de responsabilisation de l’individu et du demandeur d’emploi, d’injonction à l’employabilité.

Peut-on parler alors pour cette période, d’un point de vue législatif et juridique, d’un “champ libre” qui serait progressivement laissé aux employeurs dans leur capacité à restructurer ? C’est en tout cas bien le cas pour les deux groupes étudiés dans mon enquête de terrain, pour lesquels le motif économique fut explicitement « bricolé », où l’argumentaire des employeurs est fondé sur une prétendue « fatalité du marché », et où les licenciements collectifs opérés le sont dans le cadre de restructurations dites « de compétitivité » c’est-à-dire dans une démarche offensive et dans une optique stratégique. Alors même que ces plans sociaux sont décrits par les directions d’entreprise comme des plans sociaux « exemplaires ». Parler de “champ libre aux employeurs” revient en même temps à souligner l’impuissance du droit.

Pour conclure ce premier point, je dirais que ces investigations au niveau juridique et législatif et au niveau du discours politique font apparaître le licenciement comme une « transition » parmi d’autres (qui est un mot extrêmement usité et loin d’être neutre), avec la multiplication de dispositifs de responsabilisation des demandeurs d’emploi – ces derniers étant en dernier recours responsables de leur situation, au-delà de l’entreprise ou de la société.

2. Je voudrais maintenant passer à l’étude de deux cas d’enquête, afin d’émettre quelques hypothèses sur les raisons de l’échec syndical à remporter des victoires face aux décisions de plan de sauvegarde de l’emploi. Pourquoi l’accompagnement des décisions s’avère-t-il très (trop ?) souvent l’option la plus répandue ? Et pourquoi ce glissement vers l’accompagnement s’impose-t-il comme la réponse convergente, y compris lorsque les colorations syndicales des luttes sont pourtant divergentes ? Pourquoi enfin faut-il autant d’énergie de la part des salariés mobilisés pour contrer une décision de fermeture ou de licenciement et pourquoi cela ne se solde-t-il souvent que par un frein irrémédiable à l’opposition syndicale ? Une autre façon encore de le dire est se demander pourquoi l’énergie déployée par les salariés en lutte s’alourdit autant – comme l’ont fait Nathalie Frigul et Pascal Depoorter dans leur enquête sur la lutte des « Conti ».

Je voudrais pour cela repartir de ce que dit Laurent Willemez de la période d’institutionnalisation du droit du travail, puis du tournant libéral des années 1980, avec l’épisode essentiel de l’après 1968 et de la récupération par le CNPF des notions et des revendications d’autonomie, de créativité, d’individus au centre, etc. L’hypothèse formulée est que cette période d’intense institutionnalisation du droit du travail (années 1960 et 1970) est celle où « on gagne en droit ce qu’on perd en conflit » : je trouve que c’est une ambivalence de la période qui est très intéressante, la question de savoir si, lorsqu’on obtient de nouveaux droits, de nouvelles lois de protection et d’encadrement institutionnel, il n’y a pas aussi de façon concomitante une perte de conflictualité et donc de remise en cause radicale d’un fonctionnement qui finalement est “accepté”, moyennant des garanties ?

Le premier cas est une entreprise dans l’industrie pharmaceutique, un centre de recherche et développement où il y a une forte syndicalisation, FO, CGT, CFDT. Le premier temps est celui de l’opposition et de l’action en justice. Puis, celle-ci se soldant par un échec, l’intersyndicale propose une politique dite « de singularité » (Claude Didry), c’est-à-dire la proposition d’un projet alternatif, mais ce dernier a été refusé d’un revers de main par la direction de l’établissement – ce qui laisse d’ailleurs songeur vis-à-vis de ce rôle exclusivement consultatif des instances représentatives du personnel dans le cadre de la gestion d’un plan de licenciement. Finalement l’intersyndicale explose, la CFDT négocie, et c’est l’accompagnement en fin de course qui est préconisé, qu’il soit zélé de la part de certains acteurs syndicaux ou bien qu’il soit un accompagnement par dépit pour certains autres.

Le second cas est celui d’une branche « conseil » dans une société de services et d’ingénierie informatique (SSII). Là, il y a une faible syndicalisation, avec la présence de la CFDT, la CFTC et la CGC. C’est clairement une population de cadres supérieurs non familiers de la lutte syndicale et qui se définissent eux-mêmes comme étant du côté des employeurs. Ils mettent en œuvre une procédure d’information-consultation, durant laquelle la CFDT est jugée trop contestataire ; mais c’est l’accompagnement qui d’emblée est choisi. Aucune démarche collective n’aboutit, même si les salariés licenciés, pourtant pris dans un rapport au travail très individualiste et très concurrentiel, soulignent qu’au moment où ils perdent leur emploi, ils reconnaissent l’importance d’une démarche collective qu’ils n’ont jamais impulsée. Ce sont donc des recours individuels aux prud’hommes qui dominent complètement ce second cas.

Dans les deux cas, quels ont été les freins à la mobilisation ? J’en vois de deux sortes.

Premièrement, ce sont des freins structurels, au sein d’entreprises où il y a une faible syndicalisation, où la logique de l’individualisation est très présente, et où finalement, même si « les raisons de la colère » ne manquent pas (Gaulejac), on ne se syndique pas, on ne prend pas la parole collectivement et de façon institutionnelle (pas de « voice »), on ne se saisit pas des outils juridiques.

Deuxièmement, les autres formes de freins sont liés à la législation autour des plans de sauvegarde de l’emploi – et les « ordonnances Macron » de 2017 accentuent fortement ces freins. Cela renvoie alors à l’état du rapport de forces entre employeurs et salariés, également à l’aspect consultatif des instances représentatives du personnel, ce qui conduit à ce que les salariés mobilisés et les salariés syndiqués finissent en tendance majoritairement par être dans la posture suivante : « mieux vaut accompagner que perdre la partie de l’opposition ». Soulignons d’ailleurs que c’est ce qu’on retrouve d’une certaine façon dans les discours des grandes confédérations de syndicats de salariés, même si les formules sont très différentes politiquement : on peut estimer qu’il s’agit bon an mal an de prendre acte du caractère banal des restructurations (en le déplorant) et de l’instabilité de l’emploi, et de voir comment s’en prémunir. L’ambivalence est que de cette façon, on participe (sans le vouloir et tout en le critiquant) à banaliser cette situation.

Donc, ce point de vue est un peu pessimiste, même si localement cela a pu évidemment être très profitable aux salariés, cette démarche syndicale indispensable de limitation des dégâts. Faute de mieux, on est bien dans cette logique d’accompagner, de gérer les conséquences en aval et lutter sur le (seul ?) terrain de la procédure. La législation sur l’information-consultation ne se limite-t-elle pas à préparer l’acceptabilité sociale des décisions plutôt que d’encourager la remise en cause de leurs fondements ?

3. Je voudrais maintenant proposer quelques pistes ou quelques interrogations.

Premièrement : quelle conflictualité est possible pour contrer les plans de sauvegarde l’emploi et les autres formes de licenciement aujourd’hui ? (si l’on pense notamment aux ruptures conventionnelles collectives) Cela revient à discuter des impasses relatives du droit. En effet, Claude Didry parle à juste titre du pouvoir à redonner aux comités d’entreprise et de se battre sur le terrain du droit afin que les acteurs salariés s’en saisissent à leur avantage. Mais en comment faire lorsqu’on situe cela dans le contexte économique global, agressif, et marqué par la compétition et la concurrence des marchés financiers ? N’est-ce pas davantage à cette échelle-ci que cela se joue ? Ou en tout cas par une action conjointe à différents niveaux.

Ensuite, que penser du paradigme de la sécurité emploi-formation et dans quelle mesure ne faut-il pas en sortir ? En effet, les réponses très répandues consistent à concilier la nécessité de flexibilité, côté employeur, et la nécessaire sécurisation, côté salariés. Mais n’y a-t-il pas finalement plus de dangers que de protection dans cette volonté de « concilier » ? En effet, ces propositions mettent l’accent sur l’adaptabilité des salariés. Elles ont également toutes en commun de constater l’instabilité économique et l’instabilité de l’emploi et, en les reconnaissant, de les naturaliser alors qu’elles devraient au contraire être déconstruites. Car elles n’ont rien de naturel. Cela revient aussi à mettre la focale, en termes de solution pour lutter contre le chômage, sur la formation, le « learnfare », l’amélioration du « capital humain ». Or les raisons du chômage ne peuvent se réduire à cette seule solution qui est aujourd’hui la plus répandue (pour ne pas dire exclusive) – évacuant les causes structurelles et macro-économiques. Il s’agit donc, bon an mal an, d’atténuer la rupture que constitue un licenciement et cela participe finalement de cette banalisation. Comme je le disais plus haut, ces propositions peuvent être interprétées comme des volontés d’atténuer la violence d’un fonctionnement d’économie de marché qu’on aurait renoncé à condamner et à changer en profondeur. La question reste entière de savoir sur quelle autre base radicalement différente cela se construirait.

Enfin, en attendant, à l’autre bout de l’échelle, il me semble opportun de poursuivre le travail de déconstruction du mythe de l’individu autonome, qui serait responsable de ses réussites comme de ses échecs.

Car on voit à quel point ces dispositifs s’accompagnent ou sont légitimés par les discours managériaux qui vantent les mérites de la mobilité, qui font du licenciement une opportunité, et qui soulignent bien qu’on attend des salariés qu’ils intériorisent tout cela. À cet égard, au-delà des discours managériaux, certains travaux universitaires vont aussi d’une certaine manière dans le même sens, quand ils valorisent le « nomadisme professionnel » ou la « réappropriation positive de l’incertitude de l’emploi » (on peut penser notamment aux travaux de gestion sur les “carrières nomades”).

Car aussi on perçoit bien à travers les enquêtes de terrain l’efficacité de ce discours sur la banalisation du licenciement qui devrait être intériorisé par les salariés. On le voit à travers le sentiment fort de culpabilisation des salariés qui sont licenciés, des formes de souffrance et de psychologisation. Or si les effets des licenciements peuvent être individuels, peuvent être psychologiques, etc., les causes, elles ne le sont pas. Je m’efforce de montrer dans mon ouvrage Performants … et licenciés. Enquête sur la banalisation des licenciements que les causes de cette situation et de cette banalisation du licenciement sont collectives, économiques, stratégiques, et le résultat de choix politiques. Dans une période marquée par les injonctions qui pèsent sur les individus et l’idée dominante d’une responsabilité des salariés faces à leur réussite ou face à leur échec, il me semble essentiel de restituer ces dimensions collectives, macro-économiques, stratégiques et politiques. Il s’agit donc de restituer les effets subjectifs, tout en montrant que les causes se jouent au niveau de la dynamique d’un système de production basé sur le capitalisme actionnarial.

Je remercie de votre attention.

Mélanie Guyonvarc’h, “Performants”… et licenciés. Enquête sur la banalisation des licenciements,

Presses Universitaires de Rennes, Coll. « Le sens social », 2017.

Performant d’hier… licenciés de demain ? Arnaud Guyonvarc’h, Londres, 2015 / objo.weebly.com

[1]Avec Gaëtan Flocco et Danièle Linhart.


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